Các Nguồn Tuyển Dụng Nhân Tài Hiệu Quả Cho Doanh Nghiệp

Các Nguồn Tuyển Dụng Nhân Tài Hiệu Quả Cho Doanh Nghiệp
Đánh giá

xây dựng Các Nguồn Tuyển Dụng Nhân Tài hiệu quả là điều cần được doanh nghiệp Phú Quốc cực kỳ quan tâm, chú trọng. Trong bài viết này, Vieclamphuquoc.xyz xin gửi đến bạn đọc các tiêu chí cần đảm bảo để thu hút được nhiều người tài cống hiến cho doanh nghiệp của mình bằng chính sách và thu hút nhân tài.

22 + Các Nguồn Tuyển Dụng Nhân Tài Hiệu Quả

1. Các nguồn tuyển dụng nội bộ (sử dụng nguồn lực sẵn có tại doanh nghiệp)

1.1 Luân chuyển vị trí công việc Phú Quốc

Chiến lược này sẽ rất phù hợp đối với những công ty có nguồn nhân sự trẻ, như là thế hệ genZ, vì các bạn genZ rất năng động các bạn sẽ rất dễ nản nếu làm mãi một công việc có tính chất lặp đi lặp lại, không mấy thử thách. Việc luân chuyển giữa các vị trí với nhau sẽ tiết kiệm được thời gian onboarding cũng như các khâu đầu vào. Về mặt phát triển của nhân viên cũng thuận lợi và được đa dạng hoá chuyên môn hơn.

Ví dụ: Ở một số tập đoàn Hàn Quốc, như Orion (thời điểm những năm 2011-2015), cách 2-3 năm, các manager sẽ được luân chuyển để phụ trách một mảng hoàn toàn mới. Giám đốc nhân sự từ Headquarter chuyển sang giám đốc chi nhánh (phụ trách Sales kênh modern trade) là chuyện bình thường. Hoặc có khi các manager chuyển hẳn vị trí địa lý khu vực phụ trách như giám đốc thị trường Việt Nam sang chinh chiến tại thị trường Indo…

Xem thêm:

1.2 Giới thiệu ứng viên từ nhân viên chính thức trong công ty

Đây cũng là cách làm điển hình của Apple. Chiến lược thu hút nhân tài của Steve Jobs là luôn luôn tìm kiếm nhân tài mọi nơi. Thông qua mối quan hệ của nhân viên cấp dưới, Apple chiêu mộ ứng viên phù hợp cho những chiếc ghế trống bằng chiến lược “ “mỗi kỹ sư giỏi là một bội số nhân khổng lồ”.

Nhìn chung, nguồn tuyển dụng nội bộ sẽ tiết kiệm được phần nào chi phí phỏng vấn, sắp xếp các khâu đầu vào như onboard, đào tạo tổng quan, khích lệ được tinh thần làm việc cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty. Tuy nhiên, cách làm này cũng mang nhược điểm là đôi khi bỏ sót những ứng viên tiềm năng, đem lại làn sóng mới cho doanh nghiệp. Nếu quy trình thăng chức không được mạch lạc cũng sẽ gây lủng củng nội bộ.

1.3 Thăng chức

Đây cũng được xem là một trong chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài một cách hiệu quả. Nó cho ứng viên, nhân viên thấy được công ty có lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, khiến họ chủ động và nhiều động lực hơn trong công việc.

1.4 Thi tuyển

Thay vì thăng tiến theo lộ trình cố định, các quản lý nhân sự, nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng có thể xây dựng, tạo ra các cuộc thi tuyển để tăng tính cạnh tranh nhằm nâng cao chất lượng công nhân viên trong doanh nghiệp.

MovenPick Resort Phú Quốc Tuyển dụng Nhân sự Nhiều vị trí 2023
MovenPick Resort Phú Quốc Tuyển dụng Nhân sự Nhiều vị trí 2023

2. Các nguồn tuyển dụng liên quan đến truyền thông ở Phú Quốc

Trong thời đại số khi công nghệ bùng nổ và phát triển vượt bậc, các kênh mạng xã hội là nguồn tuyển dụng hiệu quả. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cần nắm rõ đặc điểm mỗi kênh để đào đúng insight của vị trí DN cần tuyển cũng như cách thức đăng tuyển phù hợp. Ngày nay, việc quăng một bản mô tả công việc lên các trang web trong một vài góc độ, tình huống được xem là cách làm truyền thống, chút lỗi thời vì nó quá quen thuộc, không tạo được sức hút cho ứng viên trừ khi DN đó có branding sẵn. Hãy sáng tạo trong cách thức đăng tuyển, từ phương thức tiếp cận ứng viên, content đăng tuyển, hình ảnh

Các kênh mạng xã hội (phù hợp) tuyển dụng như:

2.1 Facebook cá nhân/fanpage tuyển dụng: tận dụng vòng tròn kết nối của bản thân

2.2 Hiệp hội, hội nhóm chuyên ngành/ngành liên quan

Hiệp hội Nhân sự (tên tiếng Anh: Human Resources Association, tên viết tắt: HRA) là một tổ chức nghề nghiệp, độc lập, phi lợi nhuận, tự chủ về tài chính, có Điều lệ tuân thủ pháp luật Việt Nam; được sáng lập và điều hành bởi các hội viên – những người làm nghề quản lý, phát triển, đào tạo, tư vấn về nguồn nhân lực và chủ các doanh nghiệp, đại đa số thuộc khối tư nhân.

Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (tiếng anh là Vietnam Human Resources Association, viết tắt là VNHR) là một tổ chức nghề nghiệp về nghề Nhân sự tại Việt Nam.

Society for Human Resource Management (SHRM) là hiện là tổ chức lớn nhất và có ảnh hưởng nhất thế giới dành cho những người làm nghề Quản trị Nhân sự

Cộng đồng HrShare – Cộng đồng Quản trị nhân sự Việt Nam: nhóm này chia sẻ nội dung, kiến thức nghề cũng như cho phép thành viên đăng tin tuyển dụng

Câu lạc bộ Trưởng Phòng Nhân sự – Giám đốc nhân sự: nội dung chia sẻ về thông tin tuyển dụng các cấp trưởng phòng và giám đốc nhân sự

Cộng đồng HR – Chuyện nghề nhân sự: cộng đồng tập trung câu hỏi, thắc mắc của thành viên về tất cả nội dung lĩnh vực hành chính nhân sự

Cộng đồng HRJob – Kênh tuyển dụng Hành chính – Nhân sự: chia sẻ thông tin tuyển dụng của các thành viên về nhiều vị trí ứng tuyển ngành hành chính, nhân sự

Cộng đồng “Bạn đã có việc làm chưa?”: cộng đồng nhiều thành viên trẻ, kết nối giữa nhà tuyển dụng và ứng viên thông qua các post sharing CV, thông tin tuyển dụng cũng như chia sẻ kiến thức hưu ích về việc làm.

Cộng đồng 101 quản trị nhân sự – được sáng lập bởi TS Hồng Duyên với tầm nhìn “Nâng tầm người làm Quản trị nhân sự và tái tư duy về Nghề nhân sự”. Nhóm thường xuyên chia sẻ những kiến thức, kinh nghiệm, câu chuyện nghề nhân sự.

Và các cộng đồng liên quan khác nữa.

Tham gia các cộng đồng của nhóm đối tượng cần tuyển, ví dụ muốn tuyển nhân viên IT, bạn nên vào nhóm Những người làm IT/Cộng đồng IT Việt…

Top việc làm ở Phú Quốc hái ra tiền 2023 bạn nên ứng tuyển
Top việc làm ở Phú Quốc hái ra tiền 2023 bạn nên ứng tuyển

2.3 Linkedin hiện tại được xem là kênh hoạt động khá hữu hiệu của dân nhân sự

2.4 Một số website chuyên tuyển dụng chất lượng như: Timvieclam.xyz, vietnamworks.com, vieclam24h.vn, topcv.vn, careerbuilder.vn, 123job.vn, jobstreet.com, careerlink.vn, mywork.com.vn, vn.indeed.com, timviec365.com, Ybox.vn, topdev.vn…

2.5 Đăng tin quảng cáo/tuyển dụng tại công ty (thông báo tại các bản tin nội bộ, cổng công ty – vị trí phổ thông). Trang/Mục tuyển dụng trên website của doanh nghiệp cũng là một không gian mà các ứng viên thường lui tới. Tại các mục này cần đơn giản hoá các khâu đăng nhập để ứng viên dễ dàng truy cập tìm hiểu thông tin ứng tuyển cũng như văn hoá doanh nghiệp để xem mình có phù hợp với vị trí đang tuyển hay không.

2.6 Ngay cả những kênh như instagram, tiktok dù không tập trung nhiều dân nhân sự, nhưng bạn có thể tận dụng để kéo traffic về các kênh chính thông qua những thông tin trên bio. Nếu xây những kênh này, bạn nên tập trung chia sẻ những mẹo, tips dưới dạng nội dung ngắn để phù hợp với định dạng của từng nền tảng.

3. Các nguồn liên quan đến các kênh offline

3.1 Tuyển dụng tại các điểm trường đại học

Nếu nhu cầu của DN bạn là trồng và tìm nhân sự trẻ (đòi hỏi năng động, sáng tạo, tính mới trong công việc), thì hãy liên kết với các trường đại học thông qua các hoạt động như Ngày hội hướng nghiệp, tham quan công ty, sử dụng thực tập sinh để sinh viên có cơ hội cọ xát môi trường làm việc thực tế, cải thiện kỹ năng trước khi ra trường. Rút ngắn thời gian học việc và hoàn thiện bản thân khi nhận việc. DN cũng tận dụng được cơ hội tiếp cận đồng loạt với số lượng lớn “ứng viên” tiềm năng mà không cần kéo dài thời gian như các phương thức tuyển dụng khác.

Các công ty công nghệ của Vingroup hàng năm đều có các chương trình thực tập sinh tài năng công nghệ thông tin, các bạn vào sẽ được tham gia một chương trình đào tạo chuyên nghiệp với những chuyên gia hàng đầu trong mảng AI trong nước và quốc tế. Sau đó, sẽ tham gia một chương trình tuyển dụng vào các công ty công nghệ của tập đoàn. Rất nhiều tài năng đã được khai phá và phát triển trong 3 năm gần đây và đã tạo nên những sản phẩm AI đạt các giải thưởng danh giá trong nước và quốc tế.

3.2 Phát tờ rơi sẽ được áp dụng khi tuyển đại trà với vị trí phổ thông. Thường được sử dụng tại các khu công nghiệp. Chúng ta có thể thấy trong dòng người lũ lượt đổ ra từ các công ty, sẽ có những người nhanh chóng tiếp cận và nhét vào tay hoặc vào xe

3.3 Các bảng biểu/ pano tại các khu vực đông đúc hoặc dán trên các bảng tin tại những nơi nhiều người qua lại (và được phép của cơ quan hoặc chính quyền có liên quan)

3.4 Làm việc với các trung tâm dạy nghề, trung tâm giới thiệu việc làm tại các tỉnh để có thể đăng tuyển trên trang web của họ, tham gia các hội chợ việc làm hoặc các đặt hàng trực tiếp từ các trung tâm dạy nghề.

3.5 Tham gia các hội chợ triển lãm/sự kiện thu hút các công ty cùng lĩnh vực và bắt đầu tiến hành việc thu thập card visit. Tại hội chợ, các công ty thường cử các team làm sản phẩm, giám đốc kinh doanh, trưởng phòng kinh doanh và các nhân viên kinh doanh thuộc hàng TOP để giới thiệu sản phẩm. Thậm chí đây cũng là nơi có thu thập được nhiều card visit của các CEO.

4. Các nguồn khác

4.1 Dịch vụ headhunt không còn quá xa lạ với các nhà tuyển dụng. Đặc điểm của nguồn này là thường phù hợp với những vị trí cấp cao, lãnh đạo. Ưu điểm của phương pháp này là các công ty dịch vụ họ có nhiều công cụ nghiên cứu thị trường, có tệp khách hàng – ứng viên lớn sẽ giúp DN tìm được ứng viên chất lượng. Dĩ nhiên là, chi phí bỏ ra để sử dụng hiệu quả nguồn này không phải thấp.

Lưu ý khi sử dụng headhunter:

Dịch vụ headhunting cũng giống như một giao dịch kinh doanh giữa doanh nghiệp với đơn vị cung cấp dịch vụ, ở đây là công ty headhunt, vì vậy cũng sẽ có những rủi ro tương tự như khi chúng ta mua bán hàng hoá, dịch vụ.

Thứ nhất: Công ty Headhunt không chuyên về lĩnh vực chúng ta cần. Cũng giống như muốn ăn một món ngon, chúng ta phải chọn đúng hàng chuyên nấu món đó, muốn tuyển được ứng viên tốt, chúng ta cần tìm đúng công ty chuyên về lĩnh vực này. Sẽ đỡ mất thời gian và công sức cho cả hai bên mà hiệu quả vẫn không đạt được như yêu cầu,

Thứ hai: Công ty Headhunt năng lực kém/không chuyên nghiệp trong việc sàng lọc ứng viên hoặc tương tác kém. Chúng ta bị động trong việc thực hiện công việc cùng dẫn đến việc sắp xếp thời gian tuyển dụng bị kéo dài hoặc không hiệu quả

Thứ ba: Công ty Headhunt “make up” hồ sơ ứng viên quá đậm đà. Để đạt được chỉ tiêu của mình một số công ty headhunt đã hướng dẫn ứng viên sáng tạo nên những CV rất chất lượng, thậm chí sẵn sàng giúp ứng viên viết lại hồ sơ, hướng dẫn cách phỏng vấn. Tất nhiên trường hợp này chỉ giúp ứng viên qua được một vài vòng tuyển dụng đầu hoặc sâu vào được vòng thử việc, tuy nhiên để tồn tại và phát triển lâu dài ở doanh nghiệp thì thực sự là không chắc chắn. Tuy nhiên, công ty headhunt vẫn đạt được doanh số mong muốn (hầu hết các hợp đồng đều không có khái niệm trả lại tiền nếu không đạt mà chỉ có điều khoản đổi người với số lần và trong một khoảng thời gian giới hạn)

Thứ 4: Xung đột trong quá trình và sau khi tuyển dụng. Có thể ứng viên đã gửi CV từ trước cho Công ty, mà người làm tuyển dụng có thể quên hoặc nhầm lẫn, có thể những điều khoản hợp đồng không chặt,… tất cả đều có thể tạo nên một xung đột/ tranh chấp về quyền lợi mà các nhà tuyển dụng phải hết sức tỉnh táo và cẩn trọng khi đặt bút ký hợp đồng headhunt.

4.2 Outsourcing

Sử dụng nhân công thuê ngoài cũng là một trong những cách mà các công ty sản xuất hay dùng. Nó sẽ phù hợp những vị trí phổ thông, không cần quá nhiều thời gian đào tạo hoặc sử dụng cho những dự án sản xuất tạm thời, ngắn hạn. Lưu ý khi chọn hình thức thuê ngoài, quản lý nhân sự cần truyền thông rõ ràng, cụ thể để tránh mất ổn định tâm lý của nhân viên hiện tại. Ngoài ra, bạn cũng nên rà soát, kiểm tra những dịch vụ thuê ngoài kỹ càng về nguồn ứng viên chất lượng, uy tín không để tránh mất thời gian đào tạo cũng như gây xáo trộn những công việc định kỳ tại DN.

5. Những nguồn tuyển dụng tiềm năng hay bị bỏ qua

5.1 Ứng viên không đạt trong mỗi kỳ phỏng vấn

Đây là nguồn tạo ứng viên tiềm năng hay bị bỏ qua bởi các DN vì họ chưa thấy được sự quan trọng, tính tiềm năng cũng như không đủ thời gian thực hiện. Ở những tập đoàn lớn, những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, họ sẽ dành thời gian để chuyển từ phỏng vấn truyền thống sang “phỏng vấn hướng nghiệp”. Đó là nghệ thuật “say No”. Không chỉ dừng lại ở việc thông báo kết quả “Không đạt”, họ sẽ nhận xét đâu là điểm mạnh, điểm yếu cũng như vì sao ứng viên chưa phù hợp với vị trí đăng tuyển và điều quan trọng, họ giữ và lưu thông tin liên hệ của nhóm ứng viên. Cách làm này còn tạo được hình ảnh chuyên nghiệp và tạo branding tốt cho DN thông qua truyền miệng từ chính các ứng viên tưởng chừng “đánh rớt” này. Họ chưa phù hợp ở vị trí hiện tại nhưng chính qua những lời “khai vấn” từ những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, họ rút kinh nghiệm và cải thiện, và chính họ là ứng viên tiềm năng, phù hợp cho những vị trí khác của chính DN đó trong tương lai.

Tận dụng và khai thác hiệu quả nguồn ứng viên này cũng là cách bạn giảm thiểu chi phí tuyển dụng cho những nhóm người chưa phù hợp.

5.2 Các workshop chuyên ngành

Nhu cầu phát triển bản thân của mỗi người ngày nay là cực kỳ cao, và covid đã mở ra hàng loạt loại hình đào tạo, hội thảo online. Các workshop chuyên ngành chính là cơ hội để các bạn HR tạo branding cho DN, và thông qua sự ảnh hưởng đó, bạn tận dụng để truyền thông cho các mục đích tuyển dụng.

5.3 Cựu nhân viên

Nguồn này sẽ cực kỳ hiệu quả đối với những DN có EVP tuyệt vời. Tương tự như cách tuyển người của Apple, chỉ khác đây là nhóm nhân viên đã nghỉ việc, về hưu thay vì Apple tận dụng nhóm nhân viên đang làm việc để giới thiệu nguồn ứng viên. Những cựu nhân viên họ hiểu “khẩu vị” của chính DN, từ đó, họ cũng gián tiếp chia sẻ khối lượng công việc trong các khâu tuyển dụng đầu vào cho nhân sự.

5.4 Xây dựng thương hiệu cho một số KOL trong công ty

Nhiều ứng viên tìm đến doanh nghiệp với nhu cầu học hỏi, phát triển. Họ tìm kiếm những “Thầy Cô” để mình được học hỏi, và thường họ cũng là những người giỏi. Vậy nên, khi công ty có các KOL nổi bật trong các lĩnh vực, hãy làm “nổi bật” họ lên, thậm chí đề nghị họ dành một khoảng thời gian để tương tác hay chia sẻ ra bên ngoài. “Đất lành chim đậu” – và như vậy, tự nhiên kéo thêm được sự quan tâm và yêu thích của nhiều ứng viên tiềm năng.

5.5 Xây dựng cộng đồng chuyên môn

Đây là hình thức tốn kém thời gian, công sức nhưng lại có giá trị lâu bền. Khi bạn là admin của một cộng đồng chất lượng, bạn đang có lượng tiếp cận với một “bể nhân tài”?

“Không có gì quan trọng hơn là tuyển dụng và phát triển các tài năng. Đến cuối cùng, người có thể thay đổi cục diện là nhân viên của bạn, không phải các chiến lược được đề sẵn.” – Lawrence Bossidy, CEO của Honeywell. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng không phải bàn cãi nữa khi mà tuyển dụng luôn đứng top đầu trong danh sách nỗi đau của những người làm nhân sự. Nhìn chung, mỗi nguồn tuyển dụng bất kỳ đều có ưu, nhược điểm riêng. Và mỗi phương thức tiếp cận sẽ phù hợp với từng nhóm đối tượng ứng viên khác nhau. Nhà tuyển dụng hiện đại cần cập nhật thường xuyên thị trường tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng để đáp ứng đầy đủ nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp.

Với mỗi nguồn tuyển dụng kể trên và những tài liệu khác mà bạn tìm hiểu, nhà tuyển dụng cần khéo léo, linh hoạt để sáng tạo ra những cách thức tiếp cận mới mẻ, thu hút được sự quan tâm của ứng viên. Bằng sự quan sát, cập nhật, chiêm nghiệm, mỗi chuyên gia tuyển dụng sẽ sáng tạo từ 1 cho ra hàng trăm phương thức tuyển dụng độc đáo để hút về và đào tạo, phát triển nên những người tài đẳng cấp tạo ra những sản phẩm riêng biệt cho DN.

Cám ơn mọi người đã đọc đến đây.

Để lại bình luận

Contact Me on Zalo